Aufhebungsvertrag prüfen: Abfindung, Risiken und Sperrzeit

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine faire Lösung sein, um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.

Doch wer vorschnell unterschreibt, riskiert Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld, Abfindungsverluste oder gar unwirksame Regelungen.

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben, sollten Sie ihn immer sorgfältig prüfen lassen – am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. So stellen Sie sicher, dass Ihre Interessen gewahrt bleiben und Sie keine rechtlichen Nachteile erleiden.

Mehr dazu, erfahren Sie in diesem Beitrag.

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag und wann ist er sinnvoll?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Rechtsgrundlage ist das Vertragsrecht nach §§ 145 ff. BGB.

Im Gegensatz zu einer Kündigung müssen hier beide Parteien zustimmen. Der Vertrag legt fest, wann das Arbeitsverhältnis endet und welche Ansprüche geregelt werden – etwa Abfindung, Resturlaub, Freistellung oder Zeugnis.

Ein Aufhebungsvertrag kann Vorteile bieten:

• Flexibilität: Arbeitnehmer können das Unternehmen schneller verlassen, z. B. bei einem neuen Jobangebot.
• Planungssicherheit: Arbeitgeber vermeiden Kündigungsschutzklagen.
• Abfindung: Häufig wird eine finanzielle Entschädigung vereinbart.

Allerdings gilt: Ein Aufhebungsvertrag ersetzt keinen Kündigungsschutz. Sie verzichten damit auf Rechte, die Ihnen bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zustehen könnten – z. B. den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Deshalb sollte der Vertrag unbedingt rechtlich geprüft werden.

2. Warum Sie Ihren Aufhebungsvertrag prüfen lassen sollten

Viele Arbeitnehmer unterschreiben in der Annahme, der Vertrag sei „nur eine Formalität“. Tatsächlich enthält ein Aufhebungsvertrag häufig weitreichende Klauseln, die zu erheblichen Nachteilen führen können.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht erkennt solche Risiken auf den ersten Blick:

• Ist die Abfindungshöhe angemessen?
• Wird die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden?
• Sind Freistellung, Boni und Urlaub korrekt geregelt?
• Enthält der Vertrag nachteilige oder unzulässige Klauseln?

Gerade in Nürnberg und Umgebung unterstützen Fachanwälte wie Klaus Steininger Arbeitnehmer, Geschäftsführer und Führungskräfte dabei, faire und rechtssichere Aufhebungsverträge auszuhandeln.

3. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden (§ 159 SGB III)

Das häufigste Risiko bei einem Aufhebungsvertrag ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Nach § 159 SGB III kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen, wenn der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag „selbst die Beschäftigung beendet“ hat.

Wann tritt eine Sperrzeit ein?

Eine Sperrzeit droht, wenn:

• keine wichtigen Gründe für die Vertragsbeendigung vorliegen,
• der Arbeitnehmer einer arbeitgeberseitigen Kündigung zuvorgekommen ist,
• oder der Aufhebungsvertrag zu früh abgeschlossen wurde.

Wie Sie eine Sperrzeit vermeiden können

• Der Vertrag sollte klarstellen, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt.
• Es sollte ein objektiver betrieblicher Grund angegeben werden (z. B. Umstrukturierung, Personalabbau).
• Die Kündigungsfrist nach § 622 BGB sollte eingehalten oder kompensiert werden.
• Eine angemessene Abfindung (oft 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) kann helfen, die Sperrzeit zu vermeiden.

Beispiel: Ein Mitarbeiter unterschreibt einen Aufhebungsvertrag, der eine betriebsbedingte Kündigung vermeiden soll. Da die Kündigung ansonsten rechtmäßig gewesen wäre, verhängt die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit.

4. Abfindung und Freistellung richtig regeln

Eine Abfindung ist kein gesetzlicher Anspruch, sondern wird im Rahmen des Aufhebungsvertrags frei verhandelt. Die Höhe hängt von verschiedenen Faktoren ab:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Gehalt,
• Chancen einer Kündigungsschutzklage,
• wirtschaftliche Lage des Unternehmens.

Orientierung: Abfindungshöhe nach § 1a KSchG

Als Richtwert gilt: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr

Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit 10 Jahren Betriebszugehörigkeit und 4.000 € Bruttogehalt kann eine Abfindung von ca. 20.000 € erhalten.

Weitere Punkte, die Sie regeln sollten:

• Freistellung: Unter Fortzahlung der Bezüge oder unwiderruflich?
• Urlaubsansprüche: Müssen vollständig abgegolten werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
• Boni, Provisionen, Dienstwagen: Alle Ansprüche schriftlich fixieren.
• Zeugnis: Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO).

Praxisbeispiel: Frau L. erhält ein Aufhebungsangebot mit einer Abfindung von 10.000 €. Nach anwaltlicher Prüfung stellt sich heraus, dass ihr Anspruch nach KSchG doppelt so hoch sein könnte. Der Anwalt verhandelt erfolgreich eine Erhöhung auf 20.000 € und eine bezahlte Freistellung – ohne Sperrzeit.

5. Druck zur Unterschrift – was tun?

Nicht selten entsteht beim Aufhebungsvertrag Druck oder Überrumpelung. Manche Arbeitgeber setzen auf den Überraschungseffekt – etwa durch kurzfristige Gespräche oder Androhung einer Kündigung.

Wichtig!

• Sie müssen nichts sofort unterschreiben.
• Lassen Sie sich immer Bedenkzeit geben (§ 126 BGB – Schriftformerfordernis).
• Eine Unterschrift unter Druck kann den Vertrag anfechtbar machen (§ 123 BGB – Drohung, Täuschung).

Beispiel: Ein Arbeitnehmer unterschreibt den Vertrag nach massiver Druckausübung („Unterschreiben Sie jetzt, sonst kündigen wir fristlos“). Eine solche Vereinbarung ist rechtlich anfechtbar, da sie unter unzulässigem Druck zustande kam.

6. Wann ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam?

Ein Aufhebungsvertrag kann nichtig oder anfechtbar sein, wenn:

1. Formfehler bestehen – etwa fehlende Schriftform (§ 623 BGB).
2. Willensmängel vorliegen (§§ 119–123 BGB), z. B. Drohung, Täuschung, Irrtum.
3. Der Vertrag gegen zwingendes Arbeitsrecht oder Tarifrecht verstößt.
4. Sittenwidrige Klauseln enthalten sind (§ 138 BGB).

Beispiel: Ein Vertrag sieht vor, dass der Arbeitnehmer auf ausstehende Gehaltszahlungen verzichtet. Eine solche Klausel ist unwirksam, da sie gegen zwingendes Lohnrecht verstößt (§ 611a BGB).

7. Wie kann ein Fachanwalt helfen?

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft Ihren Aufhebungsvertrag umfassend – juristisch, wirtschaftlich und taktisch. Er erkennt Risiken, bewertet Formulierungen und verhandelt für Sie bessere Konditionen.

Leistungen im Überblick:

• Prüfung aller Klauseln auf Rechtmäßigkeit und Vollständigkeit
• Optimierung von Abfindung, Freistellung, Zeugnis und Restansprüchen
• Vermeidung von Sperrzeiten durch präzise Formulierungen
• Verhandlung mit dem Arbeitgeber über bessere Konditionen

In Nürnberg und deutschlandweit unterstütze ich Arbeitnehmer, Führungskräfte und Geschäftsführer mit Erfahrung, Verhandlungsgeschick und rechtlicher Expertise.

8. Fazit

Ein Aufhebungsvertrag kann eine Chance sein, birgt aber Risiken. Lassen Sie den Vertrag immer prüfen, bevor Sie unterschreiben.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Prüfen lassen, bevor Sie unterschreiben.
• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden.
• Abfindung, Freistellung, Boni und Urlaub klar regeln.
• Drucksituationen ruhig und rechtlich abgesichert begegnen.
• Fachanwalt unterstützt bei Prüfung, Optimierung und Verhandlung.

Praktische Tipps für Arbeitnehmer

1. Verhandeln Sie Abfindung und Freistellung – auch nach Erhalt des ersten Vertragsentwurfs.
2. Sperrzeit vermeiden: Lassen Sie die Formulierungen prüfen.
3. Bedenkzeit nutzen: Mindestens 2–3 Tage, besser eine Woche.
4. Rechte sichern: Alle offenen Ansprüche schriftlich im Vertrag festhalten.
5. Fachanwalt einschalten: Auch kleine Änderungen können viel Geld und Ärger sparen.

Handeln Sie jetzt: Lassen Sie Ihren Aufhebungsvertrag von Klaus Steininger, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Nürnberg, prüfen und sichern Sie sich rechtlich ab.

9. FAQ

Bildquellennachweis: Andrey Popov I Canva.com